연방 급여 시스템의 근본적인 결함

연방 급여 시스템은 다른 부문과 인재를 놓고 경쟁하도록 설계되지 않았습니다. 캐서린 맥퀸 / 게티 이미지

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하워드 리셔

인력이 부족한 연방 기관의 수가 점점 늘어나고 있습니다. 일부는 상당한 수의 신규 채용 계획을 발표했지만 비용이 많이 드는 인력 부족을 겪고 있는 다른 부문의 고용주와의 경쟁이 심화되고 있습니다. 관찰자들은 연방 급여가 인재를 유치하기에는 너무 낮다고 자주 주장합니다.

핵심 문제는 일반 급여 시스템이 인재 경쟁을 위해 계획되지 않았다는 것입니다. 연방 사무직 급여는 다른 부문의 유사한 직업의 시장 급여와 비교할 수 없습니다. 20세기 중반에 이 시스템이 채택되었을 때 노동 시장은 매우 달랐습니다. 근로자는 졸업 후 바로 채용되어 퇴직할 때까지 동일한 고용주에 근무했습니다. 노동자들은 거의 다 타버린 전구처럼 서로 바꿔서 사용할 수 있는 존재로 여겨졌습니다.

25년 동안 공공 고용주와 민간 고용주 모두 생활비 증가에 따라 급여가 인상되는 경직된 급여 시스템에 의존했습니다. 1990년 연방 근로자에 ​​대한 지역 급여 시작은 근본적인 급여 철학을 바꾸지 않았습니다.

오늘날 모든 분야의 고용주들은 일자리를 채우기 위해 고군분투하고 있습니다. 최근 헤드라인에서는 모든 부문에서 부족이 보고되었습니다. 코로나19 팬데믹은 근로자의 기대와 근로자-고용주 관계에 영구적인 변화로 보이는 변화를 촉발시켰습니다.

2009년에는 각 일자리에 6.5명의 실업자가 있었습니다. 공공 기관을 포함한 고용주는 채용 공고를 게시하고 지원자를 기다리기만 하면 됩니다. 그러나 이 비율은 감소하기 시작하여 2020년 초 최저치인 0.8까지 떨어졌습니다. 근로자들이 대유행으로 일자리를 잃었을 때 이 비율은 극적으로 증가하여 채용 건당 4.9명으로 늘어났습니다. 그러나 팬데믹이 끝나고 고용주가 다시 채용하면서 이 비율은 새로운 최저치인 0.5로 떨어졌습니다. 즉, 일자리 2개당 근로자 1명입니다. Moody's 등이 게시한 데이터에 따르면 수년 동안 부족이 있을 것으로 나타났습니다. 대행사는 인재 확보를 위해 치열한 경쟁을 예상해야 합니다.

정부의 경쟁력 강화

연방 기관이 더욱 경쟁력을 갖추어야 하는 곳은 바로 새로운 업무 세계입니다. 공화당 연구 위원회는 최근 정부가 보상 관리에 대해 민간 부문의 보다 "효율적인" 접근 방식을 채택해야 한다고 주장했습니다. 그들이 완전히 이해하지 못할 수도 있는 점은 국내 선두 기업들이 자격을 갖춘 인재를 유치하기 위해 보상 프로그램을 공격적으로 관리한다는 것입니다.

이를 위해 매년 수백 건의 급여 조사가 실시됩니다. 기업, 병원, 대학은 모두 시장 급여율을 기준으로 급여 프로그램을 운영합니다. 단순하고 논리적인 철학이다.

일반 일정 시스템의 "특별 요율"은 노동통계국 조사의 단점을 강조하는 역할을 합니다. 채용하기 어려운 직위에 인재를 유치하기 위한 특별 요율이 메신저(302)부터 의료 책임자(602)까지 150개 이상의 직무 시리즈와 850개 이상의 위치에 대해 승인되었습니다. 숫자가 급증했습니다.

정부의 진정한 경쟁자인 대규모 민간 고용주는 비슷한 혜택을 제공할 가능성이 훨씬 높기 때문에 총 보상이 문제가 됩니다. 예, 일반적으로 연방 혜택이 더 좋습니다. 그러나 인재 확보 경쟁에서 혜택의 '가치'는 구직자의 연령에 따라 달라집니다.

더 중요한 것은 젊은 근로자들에게는 급여가 중요하지만 그들은 또한 건강한 일과 삶의 균형, 교육 기회, 좋은 관리자, 존중, 긍정적인 직장 문화를 추구합니다. 이 모든 것을 이제 직원 가치 제안(EVP)이라고 합니다. 즉, 직업의 재정적, 비재정적 혜택입니다. 예비 지원자가 정부의 EVP를 평가하는 방법을 이해하는 것이 최우선 과제입니다.

긴급 상황

이는 무시되어서는 안되는 문제입니다. 55세 이상 직원이 55만 명 이상이므로 공석은 늘어날 가능성이 높습니다. 직무 시리즈, 등급 및 위치별로 현재 공석을 문서화하고 정상적인 퇴직 후 몇 년이 지난 사람들의 연령 및 복무를 기록하면 기관에서 미래를 예측하고 계획할 수 있습니다.